Главные подходы в управлении персоналом

Методология системного подхода в управлении персоналом

Системный подход к управлению человеческими ресурсами на том или ином предприятии имеет свои методы – способы и приемы, при помощи которых руководитель может полноправно оказывать воздействие на трудовую деятельность каждого из членов коллектива и весь коллектив в целом.

Такой набор методов принято разделять на три большие группы: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы

Это комплекс методов, направленных на конкретизацию всех форм воздействия в деятельности управления персоналом организации, а также на своевременную выдачу административных распоряжений всем подразделениям организационной структуры. Кроме того, данные методы отвечают за постановку целей и задач для исполнителей в системе управления кадрами для обеспечения технико-организационной и экономической регуляции процесса производства тех или иных товаров или же услуг, которыми занимается организация.

Экономические методы

Основаны на материальной заинтересованности как всего коллектива в целом, так и отдельных сотрудников в результатах своей трудовой деятельности. Положительное стимулирование оказывается посредством различных поощрений (как материальных, так и моральных). Формы этих поощрений могут быть самыми разнообразными: объявление благодарности какому-либо сотруднику, премирование, предоставление путевок в дома отдыха или санатории, повышение и назначение на новую, более высокооплачиваемую, должность и т.д.

Социально-психологические методы

Это разнообразные средства воздействия, основанные на изучении производственных коллективов и психологического климата в них, а также социально-психологических тонкостей и аспектов деятельности данных коллективов, которые могут быть направлены на улучшение и повышение эффективности управленческого труда деятельностью организации. В настоящее время данная группа методов является одной из основных, требующихся для планирования социальной динамики и развития коллектива на предприятии. Главная цель применения социально-психологических методов – урегулировать и улучшить взаимоотношения в коллективах, создать оптимальный психологический климат в них.

Основополагающие принципы системного подхода управления персоналом:

1. Целостность. Этот принцип позволяет рассматривать как целостную систему, так и одну из подсистем для вышестоящих уровней.
2. Иерархичность. Иерархичность строения подразумевает наличие множества (или хотя бы двух) элементов, которые располагаются на основе подчинения элементов более низшего уровня и так далее по убыванию. Реализация данного принципа явно видна на примере абсолютно любой организационной структуры, ведь, как известно, любая из организаций представлена взаимодействием двух основных подсистем, а именно – управляющей и управляемой подсистемами.
3. Структуризация. Этот принцип позволяет анализировать элементы системы, а также их взаимосвязи в рамках какой-либо конкретной организации. В принципе, функционирование системы обуславливается не только свойствами отдельных ее элементов, но и непосредственно свойствами самой структуры.
4. Множественность. Данный принцип позволяет применять различные кибернетические, экономические и математические модели, требующиеся для описания как отдельных элементов, так и всей системы в целом.

Способы взаимодействия с персоналом

Основные современные концепции управления персоналом выделяют три способа взаимодействия с подчиненным. Руководителю можно выбрать для себя один или чередовать способы: обучить человека делать то, что нужно руководителю; просто уволить человека, не соответствующего требованиям компании; только наблюдать за посредственностью и неадекватностью действий сотрудников. Думается, что последний способ все-таки несвойствен прирожденному управленцу и просто хорошему руководителю, так как в результате таких действий фирма придет в упадок. Поэтому остаются два первых способа, которые возможно применить. Нельзя отбрасывать факт увольнения сотрудника, так как бывает, что порой, в силу большого количества причин, научить подчиненного чему-либо становится просто невозможно. И если высказаться коротко, то неспособных следует выгонять, а способных – обучить, наблюдать, как быстро стала расти компания.

В таких вопросах, помимо основных концепций управления персоналом, важен и эмоциональный настрой руководства. Не следует использовать принципы жесткой игры и исполнять роль сурового начальника.

Важно уметь разбираться в людях и при найме суметь разглядеть в человеке истинного победителя. Причем прирожденные лидеры – это не обязательно категория менеджеров и управленцев

Отличный дворник выполняет свою работу раньше, лучше, качественнее других.

Поэтому следует принимать на работу только тех, кто может повысить эмоциональный, экономический потенциал предприятия, так как посредственность очень заразна и молниеносно распространяется в коллективе.

Человек, заряженный энтузиазмом, энергией, желанием, сделает в 2-3 раза больше той работы, которая ему поручена. Такой сотрудник поистине бесценный для компании. Таким людям уготовано сыграть решающую роль в развитии предприятия. Чем больше в человеке таких важных качеств, как добросовестность, отзывчивость, профессионализм, тем больше плюсов он принесет компании. Да, сотрудники с лидерскими качествами, возможно, обходятся для предприятия несколько дороже, так как для них просто необходимы внеплановые материальные поощрения и премии, но ведь и отдача от них намного ощутимее. Ими зачастую сложнее управлять, так как за их нескончаемым потоком энергии не каждый руководитель сможет угнаться, они не стоят на месте, не тратят времени в ожидании, когда все его догонят. Сотрудники этой категории требуют к себе больше внимания.

Управление персоналом организации

Понятие «организация» (от франц. языка «organisation, organiser» – «устраивать, создавать; объединить, сплотить; упорядочивать») определяется как строение чего-либо (в узком смысле менеджмента – это совокупность людей, групп, которые объединены для разрешения какой-нибудь проблемы, либо общественный институт), а также в качестве самой деятельности по налаживанию, устройству, упорядочиванию, оптимизации работы других.

Менеджмент изучает управление формальными организациями, под которыми принято понимать группы людей, которые объединились для достижения общих целей.

Определение 1

Итак, можно сказать, что организация – это группа людей, деятельностью которых сознательно управляют для достижения общих целей.

Управление организацией является сложным и динамичным процессом, сочетающим в себе понимание базовых целей и большого числа альтернатив их достижения.

Организации чаще всего решают сумму сложных связанных между собой задач, например:

• изменение ресурсов для того, чтобы достичь результатов;
• пребывание в зависимости от внешней среды (как относительно своих ресурсов, так и относительно потребителей);
• горизонтальное и вертикальное разделение труда, которое нуждается в управлении.

Если говорить о сути управленческой деятельности, то стоит отметить, что для менеджера характерными чертами являются оперативность, разнообразие и фрагментарность осуществляемой деятельности.

К функциям управленца стоит прибавить еще одну общую черту управленческой работы – роль руководителя, то есть перечень конкретных поведенческих правил, которые бы соответствовали конкретной организации или конкретному занимаемому посту.

Повсеместно распространена точка зрения, гласящая о существовании применимого абсолютно к любой организации процесса управления, который заключается в осуществлении функций, необходимых к выполнению каждым руководителем.

Определение 2

Управлением называют процесс планирования, организации, мотивации и контроля, который необходим для того, чтобы выявить и, впоследствии, достигнуть целей организации.

Организации, которые являются достаточно крупными для четкого разграничения работы руководителей и подчиненных, чаще всего, обладают настолько большим объемом управленческой работы, что ее также стоит разделить. Одна форма разделения управленческого труда имеет горизонтальный характер: распределение конкретных руководителей в качестве глав отдельных функциональных отделов (производственного, финансового, транспортного, маркетингового и проч.). 

Для исполнения различных действий управленческую работу также стоит посегментно координировать сверху-вниз вплоть до уровня руководителей, которые находятся напрямую над неуправленческим персоналом, создают продукцию либо предоставляют услуги. Данное вертикальное развертывание разделения труда формирует уровни управления персоналом.

Этап пятый: обеспечение процесса использования персонала

Люди в любой организации являются главным средством производства, которое необходимо использовать рационально и эффективно. Это обеспечивается с помощью:

• определения диапазона функциональных обязанностей сотрудников;
• выявления компетенций персонала в соответствии с их функциями;
• адаптации персонала к условиям производства данной организации;
• обеспечения условий для эффективного и безопасного труда.

Главным условием создания дееспособного коллектива является формирование прозрачной и справедливой системы материального и нематериального мотивирования труда. Люди на предприятии работают за заработную плату, и ее размеры являются самым сильным стимулом хорошей работы. Однако человек – это не банковский автомат, он должен получать удовольствие от того, что он кому-то нужен и для кого-то ценен. Часто моральное поощрение работника успешно конкурирует с материальным. Гибкое сочетание того и другого создают тот самый благоприятный рабочий климат, который заставляет работника отказываться от более выгодных предложений и оставаться в хорошем коллективе и при хорошем начальстве.

Цели применения процессного подхода

Процессный подход применяется с целью сформировать в компании горизонтальные связи. Таким образом отделы и их сотрудники, которые работают над одним процессом, смогут решать свои задачи без прямого участия руководителей. Такая методика нацелена на получение эффективного результата в короткие сроки.

Самостоятельное координирование деятельности позволяет сфокусироваться на общей работе всей организации, а не только на результатах каждого отдела. Процессный подход к управлению характеризуется кардинальным изменением привычной структуры.

У данного подхода можно выделить четыре цели:

• Увеличить количество горизонтальных связей и снизить количество вертикальных. Для этого работникам необходимо самостоятельно контролировать свои действия, не прибегая к помощи руководства. За счет этого и будут выстраиваться цепочки.
• Выделить зоны ответственности. Если за процесс отвечает один человек, то каждую конкретную задачу решают разные сотрудники.
• Избавление от противоречий в отделах. Каждое из подразделений выбирает квалифицированного специалиста для выполнения работы.

Но в то же время самая главная цель процессного подхода – это создание ценного для потребителей конечного товара или услуги.

Главная составляющая в подобной методике – это процесс. Поэтому, как гласит один из ее принципов, структуру компании составляют не отделы, а процессы.

Методология процессного подхода включает пять основных принципов:

Принцип взаимосвязи процессов. Работа организации подразумевает набор процессов, которые должны быть взаимосвязаны между собой. Процессы не могут быть хаотичными.
Принцип востребованности процессов. Это значит, что у каждого процесса должна быть цель, а у результатов работы – свои потребители.
Принцип документирования процессов. Выполнение задач в рамках процессного подхода необходимо фиксировать в документах. Впоследствии это позволяет сформировать стандарты работы и усовершенствовать ее.
Принцип контроля процессов. У каждого процесса должны быть временные рамки

Кроме этого важно составить критерии для оценки работы.
Принцип ответственности за процессы. Несмотря на возможность решения задачи несколькими сотрудников, ответственность несет только руководитель

В этом и заключается принцип контроля.

Использование таких принципов на предприятии позволяет увеличить эффективность его деятельности. Однако для того, чтобы методика действительно работала, важен высокий показатель корпоративной культуры.

Внедрение процессного подхода предполагает, что персонал, который работает в разных отделах, будет активно взаимодействовать между собой. Если это правило соблюдается, то принципы помогут перейти от функционального к процессному подходу.

Также процесс в процессном подходе имеет ряд функций:

• Регламентирование. После того, как руководство определяет входы и выходы процесса, необходимо сформировать регламент, отражающий количество участников, схему движения и правила процессов.
• Контроль. Можно в любой момент установить, на каком этапе находится процесс, чем занимаются сотрудники, какое количество времени они тратят на работу и т. д.
• Мотивация. Такая функция задействуется при помощи определения ключевых показателей эффективности (KPI) сотрудников. Персональный интерес (например, увеличение заработной платы) связывается с нуждами предприятия.

Преимущество использования такой системы в первую очередь состоит в увеличении производительности труда. Поскольку каждый сотрудник знает, какие задачи ему необходимо выполнить и отвлекаться на дополнительную работу не нужно, время выполнения, а вместе с ним и KPI, значительно увеличивается.

Работа в компании становится более прозрачной. Разработанные на основе процессов регламенты позволяют проследить, что именно происходит на предприятии и нужны ли бизнесу изменения. Кроме этого повышается качество производимых товаров или услуг. Это объясняется тем, что основой процессного подхода является клиентоориентированность.

Методы управления кадрами

Управлять людьми – не значит командовать ими. В зависимости от специфики предприятия и корпоративной культуры применяют разные способы воздействия на персонал.

Экономические методы. Материальная стимуляция – один из эффективных способов достигать высоких показателей в работе. Как это работает на практике? Чтобы сотрудники эффективнее работали и были заинтересованы в увеличении прибыли, следует:

• повышать им заработную плату, давать премии за качественную работу;
• выплачивать процент от общей прибыли;
• обеспечивать сотрудников медицинской страховкой;
• оплачивать проезд в общественном транспорте;
• предоставлять комплексные обеды в рабочие дни.

Не стоит забывать и о системе наказаний за плохую работу. Система штрафов, вычетов из заработной платы, лишение привилегий – это тот еще стимул качественно выполнять свои функциональные обязанности.

Некоторые предприятия делают одну и ту же ошибку: вводят систему наказаний, полностью игнорируя поощрения. Так этот метод не работает. Сотрудники должны не пребывать в страхе, а понимать, что делать работу хорошо – выгодно в первую очередь для них самих.

Пример плохой материальной стимуляции. В крупном магазине бытовой техники ввели жесткую систему наказаний:

• минута опоздания – штраф;
• невыполнение плана продаж – лишение бонусов;
• кража товара – вычет из заработной платы.

Ожидалось, что менеджеры станут лучше работать, больше продавать. Вместо этого – полное отсутствие корпоративного духа, высокая текучка кадров. 

Пример хорошей материальной стимуляции. Крупная аутсорсинговая компания при приеме сотрудников на работу информирует их о системе материального поощрения и наказания:

• выплата процента от личных продаж;
• соблюдение плана продаж – дополнительная премия всему отделу; 
• лучшие результаты показателей качества в течение полугода – возможность карьерного роста;
• отсутствие нарушений и замечаний в течение трех месяцев – дополнительные бонусы к заработной плате;
• нарушение дисциплины, несоблюдение корпоративных правил – лишение бонусов и премий;
• грубые ошибки, систематические нарушения – увольнение.

Сотрудники должны понимать, что от работы каждого из них зависит общий результат команды, а старания всех будут замечены и оценены. Тогда цель менеджмента персонала будет достигнута.

Административные методы. Их еще называют «организационно-распорядительные». Суть методов заключается в использовании работодателем власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности персонала. Здесь подразумеваются различные приказы, указания и распоряжения, которые указывают сотрудникам, как нужно себя вести, что можно делать, а что нельзя.

У сотрудника должно выработаться определенное чувство долга, он должен понимать:

• чего от него хотят;
• что будет, если игнорировать свои функциональные обязанности;
• почему нужно соблюдать трудовую дисциплину.

В идеале, у человека должно выработаться стремление работать в организации, соблюдать трудовую дисциплину

Важно: у административных методов всегда прямой характер воздействия – что написано в приказе (распоряжении, указании), то обязательно к выполнению

Социально-психологические методы. Так как сотрудники – это живые люди, им свойственно дружить друг с другом и конфликтовать. С помощью этих методов, грамотно воздействуя на интересы каждой отдельной личности и коллектива в целом, риск конфликтов сводится к минимуму.

Но это не единственная цель метода управления персоналом

Не менее важно, что таким образом можно:

• выявлять неформальных лидеров;
• определить, какое место в компании и в коллективе занимает каждый из сотрудников;
• управлять карьерой подчиненных;
• формировать корпоративную культуру;
• решать любые производственные конфликты.

Используя сервис JCat.Работа, вы легко разработаете и внедрите систему управления кадровыми ресурсами, ориентируясь на основные методы, задачи и функции управления персоналом.

Понятие системы

С точки зрения системного подхода и системного анализа как его составляющей, исследования тех или иных явлений строятся на использовании категорий системы. Под системой понимается единство взаимовлияющих и взаимосвязанных элементов, которые расположены в определенной закономерности во времени и пространстве. Эти элементы действуют совместно и направлены на достижение какой-либо конкретно поставленной цели. Сама же система должна удовлетворять следующим двум основным требованиям:

• поведение каждого из элементов той или иной системы обязательно влияет на характер развития и поведения всей целостной системы, а если система каким-либо образом расчленяется, то существенные свойства этой системы будут утеряны;
• поведение каких-либо системных элементов и их воздействие на систему в целом находятся во взаимной зависимости; отделение хотя бы одного из основных элементов от всей системы также ведет к потере существенных свойств.

Если рассматривать управление персоналом как систему, то управление персоналом выступать как:

• отдельная часть,
• отдельный элемент организационного управления,
• комплекс различных взаимодействующих между собой частей: процессов, субъектов и объектов, отношений, которые образуют целостность организации.

В то же время управление персоналом можно рассматривать как самостоятельно функционирующую и должным образом организованную подсистему, в которой функционируют определенные отношения, имеются свои объекты и субъекты, а также разрабатываются, анализируются и реализуются разные задачи по рациональному использованию ресурсов человека. Одновременно управление персоналом как система, являясь одним из компонентов управления предприятием, находится во взаимодействии с его окружающей средой, удовлетворяет и учитывает ее интересы. Система управления действует в рамках общепринятых в этой окружающей среде принципов и норм, которые определяют всю основу управления кадрами.

Функции и цели управления с точки зрения системного подхода

• помощь организации в достижении общих целей, которые будут отвечать эффективности производства;
• эффективное использование возможностей и квалификации как каждого из сотрудников, так и всего коллектив в целом;
• обеспечение организации заинтересованными и высококвалифицированными исполнителями и специалистами;
• стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей трудовой деятельностью и их максимально полному профессиональному самовыражению.

Функции управления, с точки зрения системного подхода, рассматриваются как конкретный вид деятельности управленцев. Принято выделять несколько уровней касательно управленческих функций.

Административно-организационные функции в управлении кадрами

Функции такого рода связаны с основными задачами в организации деятельности управленцев на том или ином предприятии:

• планирование – разработка и балансирование анализируемых комплексов работ и ресурсов, которые направлены преимущественно на благоприятное достижение целей организации;
• разработка системы по распределению ресурсов, ее организация и назначение определенных исполнителей, ответственных за конкретный комплекс тех или иных работ;
• мотивация, побуждение работников к добросовестному выполнению комплекса своих установленных обязанностей;
• контроль – сопоставление непосредственно фактических результатов по трудовой деятельности с запланированными, выявление причин их несоответствия или отклонения и последующая корректировка определенных действий.

Кадровые функции

К ним относятся все функции, которые связаны с воздействием на персонал организации: набор персонала, расстановка, профессиональная ориентация сотрудников, аттестация и оценка их трудовой деятельности, развитие кадров и увольнение.

Технолого-производственные функции

Их направленность падает на реализацию действий, относящихся к созданию и производству какой-либо продукции или же предоставлению какой-либо услуги. К ним относятся:

• нормирование производства – разработка как качественных, так и количественных элементов, которые используются в управленческом процессе;
• координация производства – согласование задач и заданий по времени, необходимому для их исполнения, и распределение между работниками;
• внесение изменений или полная регуляция существующих нормативов, методов выполнения каких-либо задач, а также принятие оперативных мер, направленных на устранение конфликтных или проблемных ситуаций в процессе производства;
• общее распределение или диспетчеризация и согласование задач с обязанностями между исполнителями (работниками) и подразделениями, за которыми они закреплены.

Разница между управлением персоналом и людскими ресурсами

Основное различие между УП (PM) и Управлением людскими ресурсами (HR) заключается в их объеме и ориентации:

• УП — ограничено и использует обратный подход, в котором работники рассматриваются как инструмент. Здесь поведение рабочего можно регулировать в соответствии с основной деятельностью и ответственностью организации и при необходимости его изменять.
• HR — имеет более широкий масштаб и рассматривает сотрудников как актив для организации. Это обеспечивает взаимность с точки зрения целей, ответственности, вознаграждения и т.д., которые помогут в повышении экономической эффективности и достижении высокого уровня развития людских ресурсов.

Определение управления персоналом

УП является частью управления, которое занимается наймом, укомплектованием персоналом, развитием и компенсацией рабочей силы, а также их отношением к организации для достижения целей. Основные функции УП подразделяются на две категории:

• Оперативные функции: деятельность, связанная с закупками, разработкой, компенсацией, оценкой работы, благосостоянием сотрудников, использованием, содержанием и коллективными переговорами.
• Управленческая функция: планирование, организация, руководство, мотивация, контроль и координация – это основные управленческие действия, выполняемые УП.

Определение управления человеческими ресурсами

HR – это специализированная и организованная отрасль управления, которая занимается наймом, обслуживанием, развитием, использованием и координацией людей на работе таким образом, чтобы они приложили все усилия к достижению целей предприятия. Это относится к систематической функции планирования потребностей в людских ресурсах, отбора, обучения, компенсации и служебной аттестации для удовлетворения этих требований.HR – это непрерывный процесс обеспечения подходящей и желаемой рабочей силы, то есть правильного человека на правильной работе. Вкратце, это искусство использования человеческих ресурсов организации самым эффективным и выгодным способом. HR охватывает широкий спектр мероприятий, который включает такие направления:

• Трудоустройство;
• Набор и отбор;
• Тренировка и развитие;
• Службы;
• Зарплата и премии;
• Трудовые отношения;
• Здоровье и безопасность;
• Образование;
• Условия труда;
• Оценка работы.

Ключевые различия между управлением персоналом и людскими ресурсами

Чтобы понять разницу принципов 2 основных методик, достаточно просмотреть таблицу (табл.1).

Таблица 1. Различия между УП и HR

HR разработало управления персоналом, которое ликвидировало недостатки организации рабочего процесса

В эпоху интенсивной конкуренции это очень важно, ведь каждая организация должна сначала организовать свою рабочую силу и свои потребности. В настоящее время очень сложно сохранять и поддерживать хороших сотрудников в течение длительного времени, поскольку они полностью осознают свои права, и любая организация не может относиться к ним, как к машинам

Таким образом, система развивается, чтобы объединить организацию со своими сотрудниками для достижения общей цели.Для лучшего усвоения темы предлагаем вам также ознакомиться с предложенным ниже видео.

Задачи управления персоналом

Управления персоналом решает следующие задачи:

• выработка общей стратегии;

• выявление необходимости предприятия  в квалифицированных работниках с учетом существующего кадрового состава;

• составление штатного расписания и разработка должностных инструкций для сотрудников организации;

• осуществление действий по подбору персонала и формированию трудового коллектива работников;

• создание резерва предстоящих руководителей для обеспечения преемственности, а также осуществление мер по снижению риска потерь кадров;

• построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

• управление затратами на персонал;

• проведение анализа качества выполняемой работы сотрудниками;

• разработка и внедрение программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников организации;

• разработка критериев, методики и оценки персонала  для аттестации сотрудников организации;

• разработка системы продвижения по службе (управление карьерой работника);

• осуществление мер по высвобождению персонала;

• осуществление мер по мотивации работников предприятия, к которым относятся: повышение заработной платы, выплата премий, предоставление различных льгот, возможность продвижения по службе.

Похожие записи:

Инванз® Расшифровка кодов причин нетрудоспособности в больничном листе Выделения у женщин: какие они бывают? Булгур при диабете 2 типа можно или Протоколы Суши и роллы при похудении: можно ли?